Consejos para atraer y fidelizar a personal de calidad en un restaurante

Seleccionar y gestionar el personal suele ser una de las grandes dificultades de las empresas de restauración. Muchas veces pasan ante el empresario candidatos con gran capacidad que éste no es capaz de identificar o de conservar una vez contratados, perdiendo así la oportunidad de mantener un nivel de competitividad óptimo en su negocio. La directora de RR HH de la consultora Linkers, Marianela Olivares, analiza aquí siete aspectos a tener en cuenta en la captación de personal de calidad para el sector hostelero.
Empleados de un restaurante

La realidad actual, muy competitiva, busca cada vez más profesionales polivalentes y capaces de gestionar la calidad que demanda el mercado a las empresas de restauración

1. Definir bien los puestos de trabajo y sus tareas.

Esta suele ser una deficiencia en las empresas de restauración hoy en día. “Pensamos que son evidentes las funciones de cada puesto por el nombre que viene dado, e incluso llegamos a decir frases como ‘las propias del puesto’, lo que ahuyenta a personas capaces y con las ideas claras, que quieren recibir lo mismo de la empresa por la que van a trabajar y luchar”, explica Marianela Olivares. La concreción en las aptitudes y actitudes requeridas para cada puesto genera imagen de seriedad y profesionalidad, por lo que se deben evitar los términos y expresiones simplistas y vagas.

2. Formular la oferta de empleo con claridad.

La oferta de trabajo debe ser concisa, real y tangible. No se debe prometer lo que no se puede cumplir

La oferta de trabajo debe ser concisa, real y tangible. No se debe prometer lo que no se puede cumplir, y la mejor manera de captar talento en los candidatos es ser coherente con la realidad de la empresa, del mercado y del candidato. En definitiva: detalle y transparencia.
Un ejemplo es el contrato de formación o ‘aprendiz’, dirigido a personas sin experiencia, actualmente en vigor y por el cual las empresas se bonifican el coste de Seguridad Social. “Ofrecer a otro tipo de candidato con más experiencia y jerarquía este modelo contractual es eliminar cualquier opción de que se incorporen a nuestra empresa, dejando escapar el talento y experiencia que podría aportar”, señala la directora de RRHH de Linkers.

3. Especificar al candidato qué se espera de él y los valores del negocio.

Un contrato es un acuerdo entre dos partes, por lo que la empresa debe explicar al demandante de empleo desde un primer momento sus expectativas en cuanto a conocimientos específicos, habilidades personales y laborales, y un desempeño unido a objetivos claros. La definición de los valores permitirá al trabajador implicarse en la realización de sus tareas.
“Las personas nos desenvolvemos a través de valores, y si la empresa no contempla los suyos propios, si no les da importancia, la plantilla trabajará al margen y, quizás, con valores que no defiendan la misión de marca que busca el negocio”, aclara Olivares.

4. El organigrama como ayuda en la identificación de empleados idóneos.

La falta de un organigrama en el restaurante hace que en muchas ocasiones nos encontremos, cargos de responsabilidad desempeñando funciones de menor complejidad o, por el contrario, con una sobrecarga de trabajo

El lugar que ocupa el trabajador dentro la empresa es fundamental para el correcto desempeño de su potencial laboral. El organigrama es una herramienta que facilita la coordinación de funciones y responsabilidades entre los diferentes puestos. No realizar esta sencilla tarea de representar gráficamente la empresa provoca que en muchas ocasiones nos encontremos, por ejemplo, cargos de responsabilidad desempeñando funciones de menor complejidad o, por el contrario, con una sobrecarga de tareas imposible de llevar a cabo con eficiencia.

5. Realizar un plan de acogida o recepción del trabajador contratado.

Todo trabajador recién incorporado debe de tener un período de adaptación. “Es tan importante seleccionar un buen empleado como ayudarle en esos momentos iniciales, donde su superior debe recibirle y explicarle las tareas a realizar”, dice Marianela Olivares. Y es que es habitual contratar a un trabajador nuevo e introducirlo directamente en el servicio del restaurante, sin haber recibido la suficiente información y exigiéndole el ritmo del resto de sus compañeros.
“Desde luego, no es la mejor manera para que el nuevo empleado vuelva al día siguiente a trabajar”, advierte la consultora. Dedicar tiempo al manual de funcionamiento del puesto hará que el empleado supere eficaz y eficientemente su período de adaptación.

6. Ofrecer formación: gran vía de fidelización.

Ofrecer formación al empleado ayudará al restaurante a diferenciarse

Muchos empresarios temen invertir en formación de sus empleados y que éstos, posteriormente y con un perfil más competitivo, se vayan a otras empresas. “Y entonces se prefiere optar por personas que apenas son capaces de entender cuál es el rendimiento que debe dar su puesto y que terminan trabajando por un salario en vez de por un objetivo”.
La realidad competitiva actual busca cada vez más profesionales polivalentes y capaces de gestionar la calidad que demanda el mercado. Ofrecer formación al empleado reforzará estratégicamente los conocimientos que el modelo de restaurante necesita para lograr la diferenciación.
Además, cuando los trabajadores comprenden qué objetivos deben alcanzar y se forman, su percepción de la empresa suele ser contraria a lo que los empresarios creen, porque la formación es otra herramienta de fidelización.

7. Incentivar al empleado con salario emocional

El ambiente laboral, el reconocimiento personal, reposición de tiempo libre por las jornadas intensivas dedicadas al trabajo, lugar de descanso adecuado, descuentos… son conceptos que se suman al salario pecuniario. La gestión actual debe responder no solo a las expectativas del cliente externo, sino también al interno.

Los trabajadores buscan empresas que les valoren y que también les recompensen con componentes que ayuden a equilibrar la vida y el trabajo

 

“Los trabajadores buscan empresas que les valoren y que también les recompensen con componentes que ayuden a equilibrar la vida y el trabajo, un factor tan importante que puede llegar a ser el detonante más común en la fuga de buenos empleados”, opina la especialista. Hay detalles estratégicos a coste ínfimo que permitirá que el trabajador se sienta contento de pertenecer a una empresa en la que es valorado en todos los aspectos.

 


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